社労士が徹底解説：就業規則での有給休暇の注意点

就業規則における有給休暇の重要性

会社を運営する上で、就業規則は従業員との関係を円滑にするためのルールブックです。その中でも頻繁に登場するルールとして、有給休暇が挙げられます。しかし、その取得に関する具体的な運用ルールを適切に定めていないと、労務トラブルに発展する可能性があります。

そのため、就業規則における有給休暇の取り扱いは、従業員のモチベーションや会社のコンプライアンスに直結する極めて重要だといえます。

就業規則に有給休暇を明記する理由

有給休暇は労働基準法第39条によって規定されており、規模に関わらず、すべての会社はこの法律に準じて有給休暇を付与しなければなりません。しかし、法律に従って有給休暇を付与しているだけでは不十分です。従業員数が10人以上の企業では、労働基準法に基づいて就業規則を作成し、その中に有給休暇に関する具体的な規定を盛り込むことが義務付けられています。

就業規則に有給休暇のルールを記載する際には、以下のような内容が求められます：

これらの情報を就業規則に明記しておくことで、従業員は安心して有給休暇を取得でき、会社側も一貫したルールで対応できるため、無用なトラブルを防ぐことができます。

有給休暇に関する最新法改正とその影響

特に2019年の法改正では、年5日の有給休暇取得義務化が導入され、すべての従業員が必ず年5日以上の有給休暇を取得するよう企業に義務付けられました。もしこの義務を守らない場合、企業は罰則を受ける可能性があるため、企業としてはしっかりと対応する必要があります。

事業主としては、就業規則における有給休暇の規定が最新の労働法に準拠しているか定期的に確認し、必要に応じて専門家に相談することが望ましいでしょう。

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年次有給休暇の基礎知識

有給休暇の発生条件と付与日数

ここでは、有給休暇の発生条件や、正社員とパート・アルバイトでの付与日数の違いについて詳しく解説します。

まず、有給休暇の発生条件について見ていきましょう。有給休暇が発生するためには、以下の両方を満たす必要があります。

この条件を満たした従業員は、原則として、10日間の有給休暇が付与されます。ただし、勤続年数が長くなるほど付与される日数は増加し、最大で20日間の有給休暇が付与されるようになります。

「原則として、10日間」といいましたが、これは正社員の話です。一般的に、正社員は所定労働日数や勤務時間がフルタイムであるため、原則通りに有給休暇が与えられます。

一方で、パートやアルバイトの労働者の場合、労働日数や時間が少ないことが多いので、それに応じた日数が付与されます（比例付与）。具体的には、以下のように法律で定められています。

週所定 労働 日数	１年間の 所定労働日数	勤務期間
		6カ月	1年6カ月	2年6カ月	3年6カ月	4年6カ月	5年6カ月	6年6カ月
5日	217日～	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日
4日	169～ 216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121～ 168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	73～ 120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48～72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

有給休暇取得の義務化とは？

2019年の法改正以降、有給休暇が１０日以上付与される従業員に対しては、5日以上取得させる義務が事業主に課せられました。

つまり、従業員全員ではなく、主に正社員（と一部パート）が義務の対象者になります。具体的には、以下の表の内、チェックがついている人が対象です。

週所定 労働 日数	１年間の 所定労働日数	勤務期間
		6カ月	1年6カ月	2年6カ月	3年6カ月	4年6カ月	5年6カ月	6年6カ月
5日	217日～	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日
4日	169～ 216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121～ 168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	73～ 120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48～72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

また、この義務を怠った場合、事業主には罰則が科される可能性もあります。具体的には、30万円以下の罰金が科されることがあるため、会社として必ず対応が必要です。さらに、従業員の有給休暇の管理を怠ると、法的なリスクだけでなく、従業員の満足度やエンゲージメントの低下にもつながる可能性があるため、適切な管理が重要です。

有給休暇をとりまく制度（法的義務のあるもの）

有給休暇の取得については、柔軟な運用ルールがいくつかあります。

これらが制度全体をややこしくさせてるとも言えますが、就業規則に適切に反映させて、対応できるようにすることが大切です。ポイントは、法的に運用義務のあるルールと、義務ではなく任意に運用できるルールがあることです。まずは、法的義務のあるものをみていきましょう。

従業員の時期指定権・会社の時季変更権

有給休暇を取得する際、基本的には従業員が自由に取得の時期を指定する権利（時期指定権）を持っています。

ただし、業務に大きな影響が出る場合には、会社がその時期を変更する権利（時季変更権）を行使することができます。

例えば、繁忙期に多くの従業員が同時に休暇を申請した場合、会社はこの権利を使って休暇の時期を調整することができます。しかし、この変更権の行使はあくまで業務に大きな支障が出る場合に限られるため、慎重に判断する必要があります。

会社の時期指定

従業員からの時期指定権がある一方で、”会社”からの時期指定もあります。

しかし従業員は”権利”でしたが、こちらの意味合いは違っていて、先ほど述べた、”取得させる義務”のことです。「従業員が自分で指定して取らない場合は、代わりに時期を指定する必要があるよ」ということですね。こちらは、取得義務のある５日について指定ができます。

計画的付与

会社があらかじめ有給休暇の取得日を計画的に決める制度です。例えば、年末年始やお盆期間中に一斉に有給休暇を取得させることで、業務効率を保ちながら従業員にも休暇を付与することができます。

イラストを見ると、先ほど説明した「会社の時期指定」と似ています。

しかし、先ほどは取得義務日数である５日間が対象でした。一方このイラストでは７日（５日を超えた日数全部）が対象です。「５日分は原則として従業員に自由に取得させないといけないけど、それを超えた分は会社側で計画立てて良いよ」ということです。

ただしこの制度を導入する際は、労使協定の締結が必要です。

有給休暇をとりまく制度（法的義務のないもの）

次に法的義務がなく、会社が任意で定めることのできる制度を見ていきます。注意点として、この制度を従業員全員に対して導入する場合、就業規則へ記載しなければいけません。

参考：なぜ記載が必要かは、以下ページの「相対的記載事項」をご覧ください。
就業規則の記載事項を完全ガイド｜絶対的記載事項とは？

半日単位での取得

有給休暇は、基本的には1日単位で取得するものですが、労働基準法では半日単位での取得も認められています。これにより、例えば、午前中だけ仕事をして午後は休むといった柔軟な働き方が可能となります。この制度を導入することで、従業員のニーズに応えやすくなり、有給休暇の取得率向上にもつながります。

時間単位での取得

さらに柔軟な制度として、時間単位での有給休暇取得もあります。これは、1時間ごとに有給休暇を取得できる制度で、特に短時間の用事や家族の予定に合わせての休暇取得が必要な場合に便利です。この制度は労働基準法上では義務ではありませんが、導入すれば、従業員にとってより働きやすい環境を提供できます。

また、時間単位年休として充てられるのは、５日分のみになります。

記載例：就業規則における具体的規定

ここまでで、有給休暇の基本的なポイントを押さえました。
ここからは、就業規則における有給休暇の具体的な記載例を紹介します。

正社員への規定

毎年、〇月〇日を付与日とし、次の表の勤続年数区分の出勤率が８割を超える従業員に、下欄に掲げる日数の年次有給休暇を与える。

勤続年数	６ヵ月	１年 ６ヵ月	２年 ６ヵ月	３年 ６ヵ月	４年 ６ヵ月	５年 ６ヵ月	６年 ６ヵ月以上
年休日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

付与日について「〇月〇日」としています。上記では、「６か月継続勤務」かつ「８割出勤」を満たしたタイミングで付与されると説明しました。しかし、中途入社を想定した場合は、これだとバラバラに付与され管理が大変になります。そこで、斉一的取扱いと言って、全員同じ日に付与することが認められています。ただし、斉一的取扱いを採用する際は、「６か月継続勤務」を満たしてなくても、その前に付与させないといけません。また斉一的取扱いに似てますが、一部の日数だけを事前に付与する分割付与もあります。

  ２  年次有給休暇は、従業員が請求した時季に与える。ただし、事業の正常な運営を妨げるためやむを得ない場合は他の時季に変更することがある。

上記で説明した「従業員の時期指定権・会社の時季変更権」を明記しています。

３ 第１項又は第２項の年次有給休暇が 10 日以上与えられた労働者に対しては、第３項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第３項又は第４項の規定による
年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。

上記で説明した「会社の時期指定」を明記しています。

４　前項にかかわらず、従業員代表との書面協定により、各従業員の有する年次有給休暇日数のうち5日を越える部分について、あらかじめ時季を指定して与えることがある。

上記で説明した「計画的付与」を明記しています。

5　従業員が年次有給休暇を取得する場合は、原則として取得する〇日前までに届出を行い、会社の承認を得なければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に届出を行えなかった場合は、会社が認めた場合のみ許可する。

有給の取得ルールです。理不尽に早いタイミングでの届出（１ヵ月前など）は認められません。

6　付与日から１年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から２年以内に限り繰り越して取得することができる。

有給は２年の時効があるので、繰り越さないといった規定は、法律で認められません。

７　前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。

繰り越された方（先に時効消滅する方）から消化する規定です。
これは、法的にこれといった定めはないですが、多くの会社がこの規定で

アルバイトなど短時間社員への規定

を定める労働者については年間所定労働日数が２１６日以下）の労働者に対しては、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。

週所定 労働 日数	１年間の 所定労働日数	勤務期間
		6カ月	1年6カ月	2年6カ月	3年6カ月	4年6カ月	5年6カ月	6年6カ月
4日	169～ 216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121～ 168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	73～ 120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48～72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

上記で説明した通り、ここは法的に決まっているので、あまりアレンジはできないでしょう。

半日単位の年休

　年次有給休暇は、原則として1日単位で取得することとするが、従業員が希望する場合は半日単位で取得することができる。半日単位の年次有給休暇の始業時間、終業時間は、以下のどちらかとする。
午前休：8時〜12時（年次有給休暇部分：13時〜17時）
午後休：13時〜17時（年次有給休暇部分：8時〜12時）

上記で説明した半日休暇の部分です。

時間単位の年休

　従業員代表との書面協定により、前条の年次有給休暇の日数のうち１年について５日の範囲内で次により時間単位の年次有給休暇 （以下「時間単位年休」という。）を付与する。

２　時間単位年休付与の対象者は、従業員代表との書面協定による。

３　時間単位年休を取得する場合の、１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。

所定労働時間が５時間を超え６時間以下の者・・・６時間
所定労働時間が７時間を超え８時間以下の者・・・８時間

４　時間単位年休は１時間単位で付与する。

５　時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の１時間当たりの額に 取得した時間単位年休の時間数を乗じた額とする。

６　上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。

上記で説明した半日休暇の部分です。
３で述べた1日の時間数は、１時間に満たない場合は、切り上げて計算します。

有給休暇の実務対応

退職予定者と有給休暇の扱い

退職予定者がいる場合、残りの有給休暇の消化についてはどうすれば良いのでしょうか？最近は、退職前に有給休暇を全て消化することも珍しくありません。これを妨げることはできないので、取得のルールを明確にしておくことが重要です。

例えば、引継ぎをせずに有給休暇に入らないであったり、未消化分の買い上げなどがあります。

有給休暇の取得率

今は人材の獲得競争の時代ですから、ワークライフバランスは大事な指標です。特に、有給休暇の取得率は、求人サイトでのアピールであったり、社内周知をすることでのエンゲージメント向上につながります。

これらを重きを置く会社は、取得率の目標を立てて振り返りをしています。徐々にで良いので、生産性を上げることで一人二人休んでも問題ない体制にしていくことが、これからの時代重要になってきます。まずは３か年計画を立ててみることをおすすめします。

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まとめ

ここまで、有給休暇の基本知識から、就業規則の書き方等についてご説明しました。

就業規則の改定は、特に法改正が頻繁に行われる昨今、専門家のサポートを受けることもよいでしょう。

社労士に相談するメリット

1. トラブルのリスク回避
   適切な就業規則が整備されていない場合、労働基準監督署からの指導や、労務トラブルのリスクがあります。早めに社労士に相談すれば、未然に防げるトラブルもございます。
   
2. 人材獲得の基礎を固められる
   現在は、労働法に則っているだけでは、人材が採用できない時代です。環境整備のロードマップを作成し、実践していく必要があります。また魅力が伝わるようなアピールを社内外へしなければいけません。
   これらを両方できる専門家へ相談することで、最短距離で採用に強い会社を目指すことができます。

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