社労士がいない会社はどう？社労士が必要か見極めるポイント。

「社労士って必要なの？今まで自分で何とかしてきたし、コストもかかるから、いなくても問題ないんじゃないか…」
そんな疑問を感じている経営者の方々に向けて、社労士のできること、検討タイミング、必要性、などを解説します。これを読むことで、自社にとって必要か判断できるかと思います。ぜひ最後までご覧ください。

結論：社労士は付けたほうが良い。ただし、以下に当てはまる場合。

結論から言うと、タイミング次第では付けたほうがいいです。

まずは簡単に社労士とは何かをご説明します。
タイミングについては、次のセクションにて解説します。（ クリックで該当箇所へ）

社労士（社会保険労務士）は、「社会保険」+「労務」の専門家です。
皆さんおなじみの、税理士の業務範囲は「お金」ですよね。では社労士は何かというと、「人」を扱う仕事です。
人というとかなり広いです。例えば、申請代行、規定作成、助成金、労働法関係のご相談など…
また最近は、『組織開発』や『採用支援』のコンサルティングを行う社労士も出てきています。
「人事コンサルタントへお願いするには敷居が高い…」といった中小企業であっても、人間関係の悩みから、制度構築まで、気軽に相談できる存在が社労士です。
ただ、どこまで対応するかは、その社労士の方針によりますので、詳しくは後半で解説します。

次のセクションでは、社労士を付けたほうがよいタイミングを解説していきます。

社労士を付けるべきタイミング

現在社労士がいない会社でも、これから以下に当てはまるタイミングでは、社労士を検討するのをおすすめします。
全部で７つのタイミングがあります。

初めて従業員を雇用する時

従業員を初めて雇う際には、労働条件通知書の作成や社会保険加入手続きが必要です。これらの手続きを自力で行おうとすると、時間がかかるだけでなく、法的な不備が生じるリスクがあります。社労士の助けを借りることで、これらの手続きをスムーズに進めることができ、事業に集中することができます。

法人化したとき

これまで個人事業であったために、社会保険に未加入だった場合です。
法人化したことで、会社として社会保険への加入が義務とされます。
このタイミングで、社労士と初めて連絡を取られる経営者の方も多くいらっしゃいます。

ただし、従業員がおらず、役員報酬がゼロの場合は、社会保険料の支払いが不要なことから、社労士と契約される方は少ないでしょう。

従業員が5人～10人以上になったとき

従業員が5人以上になると、個人事業であっても、一部は社会保険加入が義務付けられます。
また10人以上になると、就業規則の整備が法律で義務付けられ、法律上の罰則も発生します。

またこの頃を境に、個々の従業員が何をしているか管理しづらくなり、マネジメントが一層難しくなってきます。
次で紹介する、労働トラブルリスクを下げるため、このタイミングで社労士を導入する会社が多いです。

労使トラブルが発生しそうな場合

従業員とのトラブルが発生しそうな場合、社労士に対応を依頼する会社もあります。
ただ、社労士の得意分野はトラブルの拡大を防ぎ、早期解決を図ることです。
トラブルが発生し、大きくなってしまうと、社労士よりも弁護士の方が適切になってくる場合もあります。

事業拡大や新しい事業を立ち上げるタイミング

事業を拡大したり、新しい事業を立ち上げたりする際には、役職や待遇が増え、管理がさらに煩雑になります。
このタイミングで顧問社労士がいれば、すでに自社の事情を分かっていることもあり、人の面で事業立ち上げをサポートしてくれるでしょう。

人が定着しない時

従業員の離職率が高い場合、労務環境や福利厚生に問題があることが多いです。

ここで社労士は、労務環境の改善や適切な就業規則の整備を行い、従業員が長く働ける環境を整えます。
これは、いわゆるハード（制度）の話ですが、社労士によっては、ソフト側（組織開発、コーチング）のコンサルティングや採用支援を行う者もいます。

助成金の申請を考えているとき

助成金は、社労士しか、委託申請することができません。
かなり煩雑な申請業務ですので、ご自身で行おうとすると、本業に手が付けられない場合も多いです。

ただ大型の助成金になると、会社の要件チェックから必要になるため、顧問契約が受託条件である社労士も多いです。

社労士がいないことで発生するリスクとは？

社労士がいないことで、以下のようなリスクが発生する可能性があります。
これらのリスクは事前の対策がなせていれば、防げるものも多いです。

労務トラブルのリスク

SNSによる情報化もあって、労務トラブルは身近なものになりました。
厚生労働省のデータでも、2019年から労務相談件数が高止まりしている状況です。
（参考：厚生労働省『令和５年度個別労働紛争解決制度の施行状況』）

よくあるトラブルは、残業代の未払い、休暇の取り扱い、解雇に関する問題などです。
しかもこれらは経営者に悪意なく、無意識のうちに法令違反を犯してしまうこともあります。

これらを回避するため、自力で法令を調べようとしても工数が増える上に、正確な対策を取ることが難しくなります。

社会保険や助成金の手続き工数増加、ミスの発生

社会保険や助成金の手続きは、細かい規定や申請期限が定められており、不慣れな方が対応すると、非常に時間がかかります。それが毎回発生するたびに、経営者自身の時間が削られていきます。

またそれだけ気を付けても、ミスや遅れが生じることがあります。そうすると、法律違反となったりもらえる助成金がもらえないリスクもあります。

『人材の獲得競争』への遅れ

これまでの『価格競争』などと同じように、現代は「人材の獲得競争時代」とも言われています。
優秀な人材を採用し定着させるためには、第１に組織の整備。しかもハード（制度）とソフト（人間関係、生産性）の両方です。第２に、それらを世間へ伝え、自社なりのブランドづくりをすることです。

これまで、これらはメガベンチャーのような急速な規模拡大を狙う会社だけが行っていました。
しかし、現代は、すべての会社がこれらの競争に巻き込まれつつあります。

一方で、「どうすればいいのか分からない…」「でも人事コンサルタントからのサポートは敷居が高い…」という声もあるでしょう。一部の社労士は、組織の整備だけでなく、人材獲得のための採用支援を提供しています。

社労士との関わり方は大きく２つ

社労士とはいっても、どうやって関わればいいのでしょうか？
関わり方には大きく２パターンありますので、それぞれ解説します。

①顧問契約

社労士と言えば、『顧問契約』を想像される方も多いでしょう。
月額の料金を支払って、手続き代行や相談サービスを受けられるパターンです。

多くの社労士が提供しており、会社の事情も知ったうえでの、より深いアドバイスを受けられます。
またじっくり関係を構築できるので、長期的な目線でのサポートが受けられるでしょう。

ただし、顧問契約に含まれずオプション料金となるサービスもあるので、契約時に確認が必要です。

②スポット契約

スポットとは、「一時的な」という意味です。
1回限りで関係が終わるケースもありますし、同じ社労士へスポットを繰り返すケースもあります。
ただ、通常の申請代行の場合は、スポットを繰り返すと、顧問契約よりも割高になる可能性もあります。

また、顧問契約を締結している社労士から、別途オプションサービスを受ける際にも、「スポット」という言い方が用いられます。例えば、助成金申請、就業規則作成、特別なコンサル等が挙げられます。

どちらがいいのか

単純な申請代行で、かつ1件や2件であれば、スポットでもいいかも知れません。
一方で、従業員を雇い始め、これから会社を成長させていく場合は、顧問契約を選ぶといいでしょう。

ただ、顧問契約の場合は、安易に「紹介されたから」や「値段が安いから」で選ぶのはおすすめしません。
そういった場合であっても、お試し期間や無料相談を活用し、長期的に成長に向けたサポートをしてくれるか、
で判断するのがいいでしょう。特に、社労士によって、顧問契約のサービスが違う点にも注意です。

あまりお勧めしないパターンは、顧問契約しているにもかかわらず、その社労士とのやり取りはほぼなく、稀に申請代行のときに連絡するという関係です。
この場合は、積極的に気にかけてくれて、成長支援してくれる顧問社労士を探すか、スポット契約に切り替えるかをお勧めします。

社労士がいる割合は？

それでは、実際どのくらいの会社が社労士をつけているのでしょうか？

最近でもっとも大きな調査は、平成26年（2014年）に全国社労士会連合会が実施したものです。
約7,000社の回答（25,000社中回答があった会社）をもとにしています。
【引用：全国社会保険労務士連合会　平成２７年１１月『社会保険労務士のニーズに関する調査結果』】

①社労士の利用経験は、およそ半数

社労士を利用したことがある割合は、約半数前後となっています。
これは、顧問契約やスポット利用を問わない割合です。

②顧問契約をしている会社は４割～５割

社労士と現在顧問契約している割合は、４割～５割になっています。
9人以下の会社でも、約4割が契約していることになっています。

顧問社労士を選ぶ際のポイント

社労士と顧問契約を結ぶ際には、サービスの質やレスポンスの速さなど、いくつかの重要なポイントがあります。
ここでは、顧問社労士を選ぶ際の基準について説明します。

レスポンスが早く、丁寧な対応

やはり気になったことはすぐ聞ける迅速さ、気軽に相談できる雰囲気が重要です。
何かあった時は、即座にレスポンスがかえってくる社労士がよいでしょう。

例えば、営業時間に縛られる勤務社労士よりも、時間外でも繋がるような、開業・代表社労士の方が良いかも知れません。

最近ではオンラインも普及しており、対面での打ち合わせだけでなく、メールやチャットツールを使った迅速な対応ができる社労士がいます。日常的に気軽に相談できる社労士であれば、ちょっとした疑問や不安もすぐに解決できるため、経営者にとって大きな安心感を得ることができます。

サービスとコストのバランス

社労士のサービス内容とコストは、事務所ごとに違います。
したがって、顧問契約を結ぶ際には、どのようなサービスを提供してもらえるのか、事前に確認しましょう。

社労士も、専門特化や、アウトソースが中心で価格を抑えた社労士など、様々です。
契約前に、自分が何を求めており、何をサポートしてほしいか見極めることが大切です。
例えば、労務管理に安心感が欲しいであったり、採用支援をしてほしい、組織の成長を伴走してほしい、など洗い出してみましょう。

大事なのは、顧問契約の内容だけを見るのではなく、オプションサービスも含め、何かあった時に、一気通貫でどこまで関与をしてくれて、どんなサービスを受けられるかです。

法律以外の分野もアドバイスしてくれるか

社労士によっては、労働法に基づく手続きだけでなく、組織開発や人材の成長をサポートしてくれます。
単なる書類作成や手続き代行にとどまらず、企業の成長戦略や労務環境の改善、さらにはデジタルトランスフォーメーション（DX）など、幅広い視点からアドバイスを提供してくれる社労士を選ぶことが重要です。

例えば、労務管理を効率化するためのシステム導入の提案や、従業員のスキルアップをサポートする制度の構築など、法的な面を超えた提案ができる社労士は、企業の成長に大きく貢献します。

また、時には「人」や「労務」目線から、更に俯瞰し、経営目線に立って、親身に寄り添ってくれる社労士がいると、心強いかも知れません。

顧問社労士の料金相場

社労士との顧問契約を検討する際、やはり気になるのは、費用です。
ここでは、顧問契約の料金相場とコストを抑えるためのポイントについて解説します。

顧問契約の相場は？

社労士との顧問契約の費用は、従業員規模や依頼する業務内容によって異なります。

一般的な中小企業向けの料金相場は、月額1.5万円から5万円程度ですが、やはり従業員の数で差があります。
この顧問料は、基本的な労務管理や社会保険手続き、相談業務を含むプランです。

また、特殊な業務（就業規則の整備、助成金申請、組織開発、ブランディング、採用広報）を依頼する場合、別途追加料金が発生するのが一般的です。

ここでもやはり、サービスとコストのバランスを考慮することが大切です。

コストを抑えるためのポイント

時には、費用を抑えつつも顧問契約をしたい方もいらっしゃいます。
その場合は、以下のポイントを押さえることで、コストを下げられるかもしれません。

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まとめ

本記事では、社労士を付けたほうが良い会社や、つける場合の選択肢などを紹介しました。
現在はオンラインや対面で、いろんな事務所が無料説明会を設定しています。
「どんなことができるのか」「自社の課題は何なのか」まずは専門家と話してみるのをおすすめします。

またこれは業界として良い点でもありますが、社労士は、他の業界よりも強引なセールスや売り込みは少ないです。
なので、もし「自社も社労士を付けたほうが良いかも？」と感じた方は問い合わせてみるのが早いかも知れません。

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