【就業規則】厚生労働省テンプレートを解説。中小企業が注意すべきポイント11選。

はじめに

　就業規則の作成は、労働法の知識と経験が必要です。厚生労働省のテンプレートをそのまま使用すると、自社にうまく噛み合わないちぐはぐな規定となり、それが労働トラブルに繋がるケースもあります。特に、中小企業は、最初に規定をしてしまったがために、人件費や運用工数がかさんでしまうことも多いです。そこで、今回は厚生労働省のテンプレートから『中小企業が知るべきポイント』として11個ピックアップして解説します。

これら11個以外にも、運用を見込むなら知っておきたい規定がございます。他にも、『今だからこそ入れるべき最新規定』や『業界・会社を踏まえたポイント』を知りたい方は、以下リンクより無料でダウンロード可能なので、ぜひご活用ください。

第２条　適用範囲

（適用範囲）
第２条 この規則は、 株式会社の労働者に適用する。
２ パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。
３ 前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

従業員の定義をはっきりさせる

この規則では、『労働者』と『パートタイム労働者』の二種類が登場します。

しかし、会社によっては、『嘱託社員』、『フルタイムで働くパート』などの従業員もいます。

今一度、ご自身の会社にはどのような従業員がいるか、洗い出しましょう。そうしないと、本来含まれないはずの従業員が、「私も『労働者』の規定に当てはまるのでは」といった誤解をもってしまいます。そうなると、正社員以外には払うつもりでなかった退職金を請求されるといった、トラブルにもなりかねません。ですので、以下のような規定を挟み、誤解のないようにしましょう。
（労働者の定義）
この規則において労働者とは、○○であり、パートタイム労働者等、その他の雇用する者は含まない。
＊○○には、例えば選考方法であったり、労働条件（時間、雇用期間）、労働の内容などを入れることで、他の雇用形態と区別しましょう。

第５条　採用時の提出書類

（採用時の提出書類）
第５条 労働者として採用された者は、採用された日から　週間以内に次の書類を提出しなければならない。
① 住民票記載事項証明書
② 自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。）
③ 資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。）
④ その他会社が指定するもの
２ 前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で
会社に変更事項を届け出なければならない。

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

トラブル防止の提出書類は色々ある

　モデル就業規則では、提出書類について網羅されておりません。そこで、他に提出書類として代表的なものを以下にまとめました。ご自身の会社で必要な書類を具体的に記載するようにしつつ、第3項で「ただし会社が提出しないと判断したら不要」といった規定をつけるのをおすすめします。

・入社誓約書（就業規則を守ることの誓約）
・秘密保持誓約書（社内の情報を外部に漏らさない誓約）
・身元保証書（横領や窃盗などの対策）
・年金手帳または基礎年金番号通知書
・源泉徴収票（前職がある方のみ）
・雇用保険被保険者証（前職がある方のみ）
・ マイナンバー情報
・給与振込先の届出

第９条　休職

（休職）
第９条 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。
① 業務外の傷病による欠勤が か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき　年以内
② 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき　必要な期間
２ 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
３ 第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

会社命令であることを明記する

まず第1項ですが、「～休職とする」ですと、該当した瞬間に、問答無用で休職をさせなければいけません。 病名や療養期間が十分に共有されないまま、いきなり診断書だけが提出されて休職に入られるようなリスクがあるのです。
しかし本来は、休職理由を本人から説明してもらい、会社が納得したうえで、休職に入ってもらうべきです。

それでは、どうすべきでしょうか？例えば、案として「～休職を認めることがある」や「～休職を命じることがある」と規定します。そうすれば、従業員から必要な説明をしてもらうことで、会社も納得した上で、復職までのプロセスを整理できるでしょう。その場合の運用上は、休職命令書を活用すべきですが、詳しくは別記事で解説します。

診断書や医師との面談をルール化する

これも、情報共有に関連した話です。追加すべき規定として、休職までの手続きを記載しましょう。
例えば、「医師の診断書を提出してもらう」、「（必要に応じて）医師と会社で面談の場を設ける」などです。
休職制度を活用する場合、就業規則を事前に読まれる従業員も多いです。なので、そういった規定を明記しておくと、事前に準備してくれやすくなります。
特に、メンタル疾患などは、症状が見えづらく、「えっこの人が？」という場合もあるので、提出をルール化しておくことで、不信感などを生むことなく、双方が歩み寄ったコミュニケーションをしやすくなります。

休職期間の通算規定を入れる

次に、休職期間です。想定するトラブルとして、休職から復職後、すぐに再休職となるケースがあります。厚生労働省のテンプレートだと、再度、期間いっぱい休職させるような規定になっています。特にメンタル疾患は、復職と休職を繰り返すケースが多いです。「○日以内に再度欠勤、休職した場合は、復職前後の期間を通算する」といった規定を入れるようにしましょう。

復職も会社命令で。復職までのステップを制度化するのも◎

次に、復職です。復職も休職と同じように、会社からの指示で復職となるようにすべきです。「休職前の仕事をどの程度こなせるのか」、「医師からの診断は問題ないか」を確認できるようにしましょう。その際のポイントは、休職満了ギリギリでなく、会社が余裕をもって復職判断できるよう、復職申請の提出期限を設けることです。また、運用上、「時短勤務から始める」「ラッシュアワーを避けて出社してもらう」などの方法もおすすめです。
これも、規定として明記しておくと良いかと思います。

第２２条　勤務間インターバル制度

（勤務間インターバル）
第２２条 いかなる場合も、従業員ごとに１日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、○時間の継続した休息時間を与える。ただし、災害その他避けることができない場合は、この限りではない。
２ 前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、当該始業時刻から満了時刻までの時間は労働したものとみなす

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

制度導入はしっかり考えてから

勤務間インターバル制度は、２０１９年４月より、働き方改革の一環で広まりました。
「オフの時間帯をしっかり確保させよう」という趣旨で、義務ではなく努力義務です。
しかし就業規則に規定すると、努力義務ではなく、義務になってしまうため、十分に検討しましょう。

特に、第2項の「～時間は労働したものとみなす」に注意です。
例えば、この規定をそのまま就業規則にし、更に実際は運用していない会社があるとしましょう。
仮に従業員から、「この数年間、インターバルをとることなく、残業日の翌朝も、通常通り出勤していた。この翌朝分は、労働したものとみなす時間だ。でも通常通り勤務していたのだから、その時間は二重で賃金をもらえるはずだ」と言われるリスクが生まれます。

また、インターバル制度は、残業時間に伴って、翌日の出勤時間を管理しなければいけません。
通常の出勤簿以外に加えて、管理工数がかかってきます。

働きやすさを向上させるなら、この制度以外にも施策はあります。一気に色んな施策を導入することはできませんから、一つずつやっていきましょう。以下、中小企業向けに、比較的手が付けやすく、かつアピールになる方法を紹介します。

第３０条　慶弔休暇

（慶弔休暇）
第３０条 労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
① 本人が結婚したとき　日
② 妻が出産したとき 　日
③ 配偶者、子又は父母が死亡したとき　日
④ 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき　日

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

従業員への思いとルールを線引きする

慶弔休暇は、従業員満足につながる施策の一つです。昔からよくある休暇制度ですが、近年は個性を打ち出した休暇もあります。例えば、理由を問わない『アニバーサリー休暇』、費用補助をセットにした『自己啓発休暇』などです。

しかし、「せっかく従業員のためを思って規定したのに、トラブルの種になった」といったことがないよう、線引きをきちんとするのが大切です。特に、次の2点に注意しましょう。

①「～労働者が申請した場合」でいいか
ほんとうに、「会社が認めたとき」でなく「申請」でいいのか、何日前までに「申請」しないといけないのか、を考える必要があります。

②どこまでを対象とするか
『結婚』や『死亡』については、節目がいくつかあります。『結婚』だと婚約や挙式、『死亡』だと葬式や１回忌などです。それらを全て対象とするのか、するのであれば通算何日を上限とするのか、を検討します。また、何年前のイベントまでを対象にするのかも重要です。筆者の経験では、数年前の婚約を理由に、休暇を取得する従業員もいました。

慶弔休暇は、年数が経つと誰が何のために作った休暇なのか、分からなくなります。
いつの間にか『従業員への思いやり』から、『従業員の当然の権利』になっていた、ということがないよう、ルールをきちんと定めるのがいいでしょう。

第３５条 　家族手当　/　第３６条　通勤手当 　他の規定にも波及するので注意

（家族手当）
第３５条 家族手当は、次の家族を扶養している労働者に対し支給する。
① １８歳未満の子
１人につき 月額　円
② ６５歳以上の父母
１人につき 月額　円

（通勤手当）
第３６条 通勤手当は、月額　円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

趣旨によってはパートにも強制適用される

2020年4月から、『同一労働同一賃金』が義務化されました。これは、基本給だけでなく、場合によって手当も含まれます。よって、就業規則で「自社の○○手当は、正社員のみ」だと規定したとしても、パートにも支払う義務がでてくるかもしれません。例えば、通勤手当は「勤務場所へ行くための費用」という趣旨でしょう。正社員もパートも、当然勤務場所へ行くわけですから、「通勤手当は差をつけずに、支給しましょう」となりえます。一方、住宅手当などは、「長く働いてもらうため、生活安定のための費用」という趣旨であれば、正社員だけが対象でも、問題なかったりします。要は、『同一労働同一賃金』以降、支払う趣旨を明確にすることが求められているわけですね。

支給のやり方によっては、割増手当の計算元になる

モデル就業規則には、『家族手当』『通勤手当』の例があります。また、記載はないですが、『住宅手当』がある会社も多いです。どんな手当を支給するかは、会社の自由です。ただ「全員一律で同じ金額を支給する」のではなく、「金額を分けて支給する」方法をおすすめします。これは、割増賃金の計算にかかわってきます。
＊モデル就業規則の規定は、私のおすすめする方法と同じですので、モデル就業規則をそのまま使われる方は、読み飛ばしてもらっても構いません。

割増賃金は、労働基準法でルールが定められております。その中で、「どんな手当を入れて計算しないといけないか」も決められています。『家族手当』『通勤手当』『住宅手当』は、全従業員に対し、一律で同じ額にすると、割増賃金の計算元に含めなくてはいけません。例えば、「家賃に関係なく、3万円支給」、「家族が何人だろうと1万円支給」などです。逆に支給額が場合分けされていると、割増賃金の元にはなりません。例えば、「家賃の実費負担額の10%」、「家族一人につき3千円支給」などです。

このルールを押さえて設計しないと、割増賃金の増額という、想定しない人件費がかかってきます。 対応としては、このモデルのように、『家族手当』は家族数に応じて、『通勤手当』は距離や実費に応じて、『住宅手当』は実費にある一定割合を掛けて、といった規定をおすすめします。

第４０条　割増賃金　割増率には注意する

（割増賃金）
第４０条 時間外労働に対する割増賃金は、次の割増賃金率に基づき、次項の計算方法により支給する。
（１）１か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。
　　　この場合の１か月は毎月 日を起算日とする。
① 時間外労働４５時間以下…２５％
② 時間外労働４５時間超～６０時間以下…３５％
③ 時間外労働６０時間超…５０％
④ ③の時間外労働のうち代替休暇を取得した時間…３５％（残り１５％の割増賃金は代替休暇に充当する。）
（２）１年間の時間外労働の時間数が３６０時間を超えた部分については、４０％とする。
　　　この場合の１年は毎年 月 日を起算日とする。
（３）時間外労働に対する割増賃金の計算において、上記（１）及び（２）のいずれにも該当する時間外労働の時間数については、いずれか高い率で計算することとする。

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

割増率に注意

モデル就業規則では、労働基準法よりも高い割増率が例示されています。就業規則は、不利益変更（一度規定したものを従業員側から見て、不利に変更する）に、労力が掛かりますので、まずは法律通りの水準に留めておくのがいいと思います。以下は、法律の水準で修正した規定です。また、これに併せて、以降の規定の数字を修正することも忘れないようにしましょう。

① 時間外労働６０時間以下・・・２５％
② 時間外労働６０時間超・・・・・５０％
③②の時間外労働のうち代替休暇を取得した時間・・・２５％（残り２５％の 割増賃金は代替休暇に充当する。）

また、（２）「1年間の時間外労働の～」も労働基準法で、義務とはなっていない規定です。
規定しなくても法的に問題ありません。

第４５条　欠勤等の扱い

（欠勤等の扱い）
第４５条 欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。
２ 前項の場合、控除すべき賃金の１時間あたりの金額の計算は以下のとおりとする。
（１）月給の場合
基本給÷１か月平均所定労働時間数
（１か月平均所定労働時間数は第４０条第３項の算式により計算する。）
（２）日給の場合
基本給÷１日の所定労働時間数

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

控除の計算ルールを決める

意外かと思われますが、実は『欠勤控除』のルールには厳密な定めはありません。ですので「欠勤分を超えた金額は控除しない」という原則は守りつつ、制度設計をしていきましょう。モデル就業規則では、最も一般的な方法を規定しています。
モデル以外の方法だと、（１）月給の場合だと、基本給÷その月の平均所定労働時間数　などもありえます。
これは２月など、暦日数が少ない月を意識しています。
しかし厳密にすることで、給与計算の手間がかかるのがデメリットです。
よって結局は、モデル規定の方法を採用する会社が多いですが、他の計算方法があることも頭の片隅にいれておくと良いでしょう。

日給月給制であることを明記する

月給制とはなにか、明確にすることも大事です。就業規則では、単に『月給制』ではなく、『完全月給制』もしくは『日給月給制』どちらなのかを明記しましょう。『完全月給制』は、出勤日数にかかわらず、定額の基本給が支給されます。『日給月給制』は、欠勤した場合に、控除が可能な月給制です。よって、基本は『日給月給制』をとっている会社がほとんどでしょう。ただ、そんな細かい点でトラブルにならないよう、雇用契約書や就業規則など、言葉を統一して運用することをおすすめします。

基本給以外の控除をどうするか

モデルの控除規定で足りないのが、「各種手当を控除するか」です。

モデルでは、基本給しか控除しない規定になっています。よくあるのは、従業員の生活に対しての福利厚生費（住宅手当、家族手当）は控除せず、勤務に対しての対価（役職手当、出勤手当）は控除するといった規定です。

第５１条　定年等

〔例１〕第５１条 労働者の定年は、満７０歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
（以下略）

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

現在、70歳までの措置は努力義務にとどまる

モデル就業規則では、例として4パターンの規定があります。ただし、４パターンとも、70歳までの措置が規定されていることに、注意が必要です。

シニアの雇用は、以下の通り３つに分かれますが、ポイントは70歳までの措置は努力義務である点です。これをモデル通りに規定してしまうと、努力義務から義務になってしまいます。
仮にシニアに近い従業員がいた場合、一旦規定してしまうと、変更のハードルが高まります。人事戦略や人件費について、十分検討したうえで、判断しましょう。

第５２条　退職

（退職）
第５２条 前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職と
する。
① 退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して 日を経過したと
き
② 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
③ 第９条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
④ 死亡したとき

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

行方不明規定を入れる

「ずっと無断欠勤をしている社員がいて、こちらから連絡しても、返事がない」、そういったケースがまれにあります。そういった社員を懲戒解雇にしたくても、ハードルが高く、籍だけ残ったまま、社会保険を払い続けるようなことになりかねません。なぜハードルが高いかというと、解雇は、社員の元へ解雇の意思表示（文書など）が届かないと、成立しないからです。社員が行方不明なのであれば、法的に公示送達という手しかなく、これには裁判所へ申請する工数が掛かります。よって、行方不明の場合は、自然退職扱いとするのがベターです。しかし自然退職にするには、就業規則に規定があることが条件です。よって、「○日以上欠勤し、連絡が付かないときは自然退職とする」といった規定は入れたほうが良いでしょう。

第６７条　懲戒

懲戒の種類）
第６７条 会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
① けん責
始末書を提出させて将来を戒める。
② 減給
始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における賃金総額の１割を超えることはない。
③ 出勤停止
始末書を提出させるほか、 日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
④ 懲戒解雇
予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の３０日分）を支給しない。

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

どんなステップで懲戒がエスカレートしていくか

社員が何度も問題を起こしたケースを想定しましょう。日本の労働法では、一発解雇というのはかなり難しいです。前提として、「社員を更生させるよう、会社が手を尽くす」ことを求められます。よって、何度も繰り返した場合は、懲戒レベルを軽い順に上げ、（望まなくとも）最後は懲戒解雇という、流れを想定して設計します。モデル就業規則では、①けん責②減給③出勤停止④懲戒解雇となっています。　他にも、いくつかありますので、軽い順に紹介します。

『戒告』→『けん責』→『減給』→『出勤停止』→『降格』→『諭旨解雇』→『懲戒解雇』

懲戒事由にも気を配る

例えば、懲戒事由の「正当な理由なく」「○日以上」「しばしば」といった言葉は注意が必要です。これらは懲戒処分に対しての反論として使われるためです。たとえば、従業員が10日連続で遅刻をした場合、モデル規則に則って処分を下そうとします。しかし、「10日はしばしばではない」と反論されることもあります。１回の問題であればいいですが、懲戒解雇で労働問題となった際に、この一文がネックになる可能性もあります。ですので、不要な言葉は削除したうえで、懲戒事由を記載しましょう。

また、近年起こりやすい懲戒事由も規定するとよいです。代表的なものとしてSNSの炎上が挙げられるでしょう。 また従業員が意図せずとも、管理不十分で情報漏洩につながった規定もおすすめします。包括条項（その他～に準ずる不都合な行為があったとき。）に頼り過ぎず、具体的な規定をすることで、抑止にもなりますし、懲戒処分の正当性を主張しやすくなります。一方で、包括条項は予期しない場合に備えて入れておきましょう。

まとめ

ここ最近の労働法令は、大きく変わってきています。またこれまでは無かった、企業の人材競争にも向き合わなくてはいけません。自社の未来像を想像し、採用や育成までトータルで考えられる企業は、これから優位になっていくでしょう。
就業規則をきっかけに、採用や育成、組織作りまでを考えるきっかけとなればと思います。

もし制度設計や就業規則のことでご相談があれば、こが社労士パートナーズのホームページよりお気軽にご連絡ください。
経営者が実現したい未来像に合わせた、組織作りをサポートいたします。