就業規則の記載事項を完全ガイド｜絶対的記載事項とは？

就業規則とは？

就業規則は、労働条件や社内規律を定め、会社を型取るフレームワークです。

特に、従業員が10人以上いる事業場では、法律で就業規則の作成が義務付けられており、労働基準監督署に届け出なければいけません。

では、就業規則には具体的にどのようなことを記載しなければならないのでしょうか？
その前に、記載事項には大きく3つの種類があることを理解しておきましょう。

就業規則の記載事項は3つの種類がある

記載するべき事項は、法律に基づいて「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事項」「任意的記載事項」の3つに分類されます。

これを押さえないと、不備が発生し、３０万円の罰金に科せられる可能性があります。

一方で、記載に漏れがあったとしても、就業規則自体を周知してれば、漏れた項目以外は有効となります。
それ自体が無効になる『定款』とは異なる点です。

絶対的必要記載事項

すべての会社が必ず記載しなければならない項目です。制度がなければ作る必要があります。
以下の通り、大きく３項目ありますので、後で詳しく解説します。

絶対的必要記載事項

相対的必要記載事項

制度がある会社のみ、記載が必要な項目です。よって、制度がなければ記載しなくても問題ありません。
以下の通り、大きく8つあります。

相対的必要記載事項

任意的記載事項

企業が独自に定めることができる項目です。記載義務はないものの、従業員とのコミュニケーションを円滑にし、企業の理念を反映させる手段として有効です。

任意的記載事項　（一例）

絶対的必要記載事項の各項目を解説

絶対的必要記載事項

絶対的必要記載事項は、上記３つです。それぞれ細かく見ていきましょう。

①就業時間・休憩・休日など

始業及び終業の時刻、休憩時間

就業規則には、始業時刻、終業時刻、休憩時間を明確に記載しなければなりません。
これが曖昧だと、従業員がどの時間帯に働くべきか、また適切な休憩が取れないといった問題が発生します。

例えば、以下の様に明記することで、労使間の混乱を防ぐことができます。

シフト制では、以下のような例も考えられます。
記載例③のように、ある程度パターンが固定された場合は、全て記載するようにしましょう。

一方、個々の事情によって変わる場合は、記載例④のように定めても良いですが、個々の労働契約締結時には、更に丁寧な説明が求められます（労働条件通知書といいます）。
また、シフト制かつ、1ヵ月単位の変形労働時間制をとっている場合などは、就業規則自体にも、すべてのシフトパターンを記載するなど詳細な記載を求められます。

休日、休暇

休日とは、従業員が労働から完全に解放される日を指します。一方、休暇は労働日であるにもかかわらず、労働義務が免除される期間を指します。有給・無給を問いません。

まず休日の記載例から見ていきましょう。

次に休暇ですが、休暇は休日と比べて、多くの種類があります。

勤務交代制の就業時転換

勤務交代制とは、シフト制や輪番制などと呼ばれ、前述でも軽く述べました。
工場のようにグループ単位で交代（２交代や３交代など）したり、小売店舗で個別に交代したり、様々な運用形態があります。
中でも、就業時転換は前者の工場のような制度を想定しています。
例えば昼勤グループと夜勤グループが入れ替わるような場合です。

個々の従業員で異なるシフト制などは、この項目は意識しなくていいでしょう。

②賃金など

ここでいう賃金は、毎月支払うお金のことを指します。
例えば、基本給、役職手当、時間外手当、その他手当です。

一方、賞与や退職金はここには含まず、相対的必要記載事項に含まれます。

賃金の決定、計算

基本給については、具体的な計算方法は書かずに「どういった要素を加味して決定するか」を書けば問題ありません。もし、賃金テーブルがきっちり決まっていればそれを記載してもいいですが、そういった会社は少ないでしょう。

一方、基本給以外については、計算方法を書くのが一般的です。
基本給と違って、明確に計算方法が決まっていることが多いためです。

支払いの方法

支払いの方法は、現在は口座振り込みが一般的だと思います。
ただ依然として、「口座振り込みはその従業員が合意した場合」と労働基準法で定められています。

よって、以下の書き方が主流となっています。

また忘れないように、賃金から控除するものを記載をしましょう。

賃金の締切り及び支払の時期

賃金は、毎月１回以上、一定の期日で支払わなければなりません。
よって「毎月第４金曜日に支払う」というのはNGです。

支払日が休日にあたる場合は、繰り上げても繰り下げてもいいですが、繰り上げが多いです。
理由は、支払日を月末にしていて、かつ年末年始休暇があると、１２月に払えず「毎月１回」支払えない可能性があるからでしょう。

昇給に関する事項

昇給は、従業員のモチベーションを上げる上ですが、就業規則への記載を忘れないようにしてください。

会社の業績によっては、昇給を見送る場合があると思います。
それもあって、決算が終わって数か月後に設定する会社も多いです。

③退職全般

まず、退職には大きく次の４種類があります。

• 自然退職: 定年、死亡、雇用期間の満了、休職期間満了、行方不明
  
• 辞職：従業員からの一方的な退職申し入れ
  
• 合意退職: 会社と従業員との間の合意がある退職
  
• 解雇: 普通解雇、懲戒解雇、整理解雇

前述の通り、労働トラブルになりやすものの１つが退職ですので、それぞれ慎重に記載しましょう。
詳しくは、いずれ別記事で解説したいと思います。

相対的必要記載事項の各項目を解説

相対的必要記載事項

相対的必要記載事項は、上記の８つでした。それぞれ順番に見ていきます。

退職金

適用者については、正社員だけなのか、アルバイトも含めるのか、嘱託（継続雇用者）はどうするか、などを定めます。ただ最近では就業規則自体の対象から、アルバイトを外していることが多いです（アルバイト規則は別途作成）。
以下の記載例も、アルバイトは除外されてる前提で書いており、更に３項にて嘱託（継続雇用者）を除外しています。

次に不支給や減額についてです。
「退職金を制度化するか」は会社の自由です。ただ制度化した会社が自由に、不支給や減額をすることはできません。よってここでのポイントは、２点あります。

• 懲戒解雇者へ不支給、減額する場合は明記する。
• 自己都合退職の減額をする場合は、退職金の計算方法として明記する。

また、退職金制度がない会社は、誤解のないよう、きっぱりと書いても良いでしょう。
（相対的必要記載事項は、制度がなければ”必須ではない”というだけで、別に書いても問題ありません）

その他賃金関係

ボーナス（賞与）

賞与を支給する場合、就業規則には、賞与の対象者、支給対象時期、賞与の算定基準、査定期間、支払方法等を記載します。また念のため「業績次第では延期や不支給」といった内容も含めるのをお勧めします。

最低賃金

法令通りの最低賃金であれば、記載しなくても問題ありません。
もし法令以上の最低賃金（社内最賃）を設定している場合は、記載をしましょう。

法令で定められる最低賃金は、毎年１０月に賃上げされるので、「いつの間にか就業規則に記載の最低賃金が法令未満になっていた」ということの無いよう、定期的なメンテナンスが必要です。

従業員負担のもの（仕事道具など）

業務の一環で使用する用品でありながら、従業員が負担する場合は、それを就業規則に記載します。

安全及び衛生

就業規則への記載事項は、労働基準法絡みの内容が多い一方で、こちらは安全衛生法で規定されています。
相対的必要記載事項ではありますが、安全について何もルールがない会社はほぼないので、記載はほぼマストだと思った方がいいでしょう。

職業訓練

どんな業界でも、会社の貢献につながるスキルや資格はあると思います。こちらも記載のある会社が多いです。

災害補償および業務外の傷病扶助

災害が起きた際に、会社が従業員に対して、どこまで補償するかを定めたものです。

例えば、よくある補償として、「働けない期間の生活保証」です。休業補償といいます。
これは、以下３つの法律が絡んできますが、それらを整理したのが上の記載例です。
これもいずれ、別の記事で解説します。

表彰および制裁

表彰制度は、従業員のモチベーションに繋がりますが、第二項は、記載しない会社も多いです。
記載すると、賞金授与が制度化（義務）になってしまいます。

制裁は、『懲戒』として就業規則に記載されることが多いです。
懲戒レベルと、どういった行いがそれに該当するのかを列挙します。
どういった行いが該当するか、については『懲戒解雇』と『それ以外』で分けて記載することが多いです。

その他、事業場内の従業員すべてに適用される事項

全員が対象の制度があれば、明記しなければいけません。
例としてここでは、『休職制度』と『福利厚生』を解説しますが、他にも以下のようなものがあります。

• テレワーク制度
• 服務規律
• 持ち物、服装
• 共用の業務用品の使用ルール
• 情報管理規定
• SNS規定
• 副業規定
• 社内イベント（強制が全員必須のもの）　　　など

ただし一度制度にすると、その就業規則で定めた範囲全員が対象になり、変更するのは工数が掛かります。
注意しましょう。

休職

休職制度は、多くの会社で導入されています。
会社は、従業員が仮にプライベートでの傷病で欠勤したとしても、すぐに解雇することはできません。
まずは回復を待たなければならず、そのための制度が休職制度なのです。

しかし、使い方によっては休職制度はトラブルの種になります。
休職制度に限らないですが、インターネット上の無料テンプレートにも、補足すべき内容が見受けられるので、専門家に相談しながら作成をするのをお勧めします。

参考：休職制度の注意点を解説しています。
【就業規則】厚生労働省テンプレートを解説。中小企業が注意すべきポイント11選。

福利厚生

まず福利厚生の定義についてはっきりさせましょう。
世間一般的には、『住宅手当』『結婚休暇』なども、福利厚生と言うことが多いです。
しかし、「就業規則の記載ルール上」は、『住宅手当』は賃金（絶対的必要記載事項）ですし、『結婚休暇』は休暇（〃）です。
ここで言うところの福利厚生は、それらに含まないが対象全員が活用できる制度を言います。

例えば、場所の貸し出し（更衣室、食堂）や、金銭補助（賄い、クラブ活動費、企業型確定拠出年金の補助）などが挙げられます。

任意的記載事項を解説

任意的記載事項は、会社が独自で定められるものです。
ただし、「全従業員を対象とした規約」的な内容であれば、相対的必要記載事項になります。

任意的記載事項　（一例）

企業理念

企業理念は、事業活動の大元ですので、就業規則に関わらず、あらゆる媒体に記載して、従業員へ周知させましょう。就業規則の場合は、冒頭に書くのが一般的です。

遵守義務

規約と言うよりも、従業員へのメッセージ的意味合いです。

ただこれも就業規則に記載すると、公式のものとなりますので、「会社は従業員の求めに対し、全力で応える」といった負荷が強いメッセージは避けたほうが無難です。

まとめ

今回は、記載事項について、解説しました。
実際に各項目として記載する内容は、経験や知識が必要になってきます。
信頼できる社労士を活用することで、将来安心な規則を整備するのが重要です。
もし就業規則でご相談があれば、こが社労士パートナーズのホームページよりお気軽にご連絡ください。
『一部規定のみの作成』　『簡易版の作成』　『10人未満向け規定の作成』　『従業員向けルールブックの作成』など、
丁寧にその会社のビジョンや事情をお伺いします。
作成中は気軽に何度でもやり取りが可能です。経営者が実現したい未来像に合わせた、規約を作成いたします。