みなさんこんにちは！
こが社労士パートナーズは、「創業期」・「成長期」・「事業承継期」の会社様に特化した社労士事務所です。
今回は、「従業員が増えてきたけど、就業規則の義務となる人数は数えるの？」という問いに答えます。
ぜひご自身の事業所に当てはめて、届出が必要かどうか、確認してみてください。
ケース別に数え方を紹介し、更に注意点についても分かりやすく解説します。
当事務所の一番の特徴は、就業規則をただ作って納品しないことです。従業員への丁寧な説明まで含めて、すべてコミコミの料金でご提供します。完成後を想像して「労務のややこしい規定を従業員へ説明できる気がしない…」、「従業員からの質問に答えられないかも…」といったご不安があれば、ぜひ以下バナーをクリックして、内容をご覧ください。
この記事の執筆者
古賀 泰成（こが たいせい）
こが社労士パートナーズ
代表社会保険労務士
法政大学 経営学部卒業。
自動車メーカーで、国内外の営業・物流改善で７年勤務。その間に社労士資格を取得。
数年の事務所勤務の後に開業。小規模事業～中小企業までの支援実績。
常時10人以上で届出義務が発生
届出義務とは何か
『就業規則』は、従業員”全員”との約束をまとめたものです（厳密には、「正社員だけとの約束」、「パートだけとの約束」といった範囲を決めることも可）。
対して、従業員”それぞれ”との約束をまとめたものを『雇用契約書』や『労働条件通知書』といいます。
そして就業規則については、従業員が常時10人以上いる事業所は、届出義務があります（労働基準法）。
届出先は、管轄の労働基準監督署です。必須項目を記載した上で、決められた手順に従って、届出します。
届出ともう一つ押さえたい義務はこちら。
【【社労士が解説】就業規則の周知方法は？作成前に押さえるべきポイント。義務違反も。
届け出なかった場合の罰則は？
届出義務を怠った場合、会社には法的なリスクが発生します。
具体的には、労働基準法に違反することとなり、30万円以下の罰金が科される可能性があります。
この罰金は、単なる金銭的なペナルティにとどまらず、会社の信用にも大きな影響を与えます。特に中小企業にとっては、このようなトラブルを避けるために、法的な義務を確実に履行することが重要です。
またよくあるのは、労働基準監督署からの監査の際に、就業規則を作成していないケースです。
作成していないと、監査時に指導を受けることになります。そうなると、時間やコストの面で大きな負担となるだけでなく、従業員との信頼関係にも悪影響を及ぼす可能性があります。就業規則の届出を怠ることで、会社の評判や業績に悪影響が及ぶリスクを考慮すると、届出義務をしっかりと果たすことが重要であることが分かります。
常時10人以上とは？カウントの仕方
「常時10人以上」の意味
「常時10人以上」とは、簡単に言えば、事業所において日常的に10人以上の労働者が所属している状態を指します。
ここで注目すべきは、「常時」という言葉です。この「常時」とは、単に一時的な増減を無視して、全体として見た場合に、労働者数が10人以上であることを意味します。
例えば、一時的に繁忙期は10人以上であったとしても、年間を通して10人未満の月が大半の場合は、「常時10人以上」には当てはまりません。
しかし、それが長期間続くと「常時」とみなされる可能性がありますので注意が必要です。
一時的な増減であれば、必ずしも届出義務が発生しない場合もありますが、判断に迷う場合は専門家に相談するのをおススメします。
カウントは会社単位ではなく、事業所単位
「常時10人以上」の基準を考える際、もう一つ重要なポイントがあります。それは、事業所単位でカウントする、ということです。これは、例えば複数の営業所や店舗を持っている会社の場合、それぞれの事業所で従業員の人数をカウントするという意味です。
例えば、A支店で７人、B支店で5人の従業員がいる場合、それぞれの支店では「常時10人以上」に達していないため、就業規則の届出義務は発生しません。
また、従業員によっては、複数の店舗を掛け持ちする方もいるでしょう。そういった方は、両方の店舗に含めてカウントしますしょう。例えば、A店とB店の掛け持ちの場合、A店でプラス1名、B店でプラス1名とします。
アルバイトやパートもカウント対象
また、正社員だけでなく、アルバイトやパートタイム労働者もカウントの対象になります。この点は、特に中小企業の経営者にとって、見落としがちなポイントかもしれません。
例えば正社員が6人、パートタイム労働者が4人いる場合、全体で10人の労働者がいることになり、「常時10人以上」の基準を満たすことになります。この場合、就業規則の届出義務が発生します。
派遣社員は、派遣先ではカウント対象外
一方で、派遣社員については、派遣先の事業所ではカウントしません。
派遣社員は、派遣会社と雇用契約を結んでいるため、派遣会社の所属となります。
よって、派遣先で業務をしていたとしても、そこではカウント対象外となります。
したがって、たとえ事業所に派遣社員が複数いたとしても、正社員やパート、アルバイトの人数が10人未満であれば、就業規則の届出義務は発生しません。
休職中の従業員はカウント対象
また、実際に勤務していない従業員にも注意です。
常時10人以上「出勤」ではなく、「所属」ですので、出勤していなくても、所属している従業員はカウント対象になります。
例えば、シフトにほとんど入らなかったり、休職している従業員はカウント対象です。
自分はカウント対象外、役員は労働基準法に照らして
経営者自身は、カウント対象外となります。
身内の従業員や、役員については、労働基準法が適用されるかされないか、で判断します。
適用されない場合は、労働者ではないのでカウントしません。
一方で、実態が労働者のような働き方をしていたり、経営における権限や責任がない場合は、労働者とみなされます。判断にあたっては、役職や肩書ではなく、実態が大事であることに注意しましょう。
届出ともう一つ押さえたい義務はこちら。
【【社労士が解説】就業規則の周知方法は？作成前に押さえるべきポイント。義務違反も。
10人未満の時点で、準備をするのもおススメ
作成は余裕をもって10人未満の内に
以上、就業規則の届出義務と人数について解説しました。法律上の義務は「常時10人以上」で発生しますが、10人に達してから慌てて作成するのではなく、できるだけ余裕を持って、10人未満のうちに準備を始めることをお勧めします。
その理由は以下の3点です。
- 漏れやミスが減る
就業規則は、不利益変更（作成後、従業員の不利になるように変更すること）は、個別の説明や合意形成が必要で、ハードルが高いです。よって、最初に慌てて作った規定のせいで、会社の利益を圧迫したり、余計な工数が掛かり続ける可能性があります。それらを防ぐため、慌てて作成するのは避けましょう。 - 少しずつ制度を拡充していける
10人未満の段階であれば、まだ変化が少なく、会社の運営も比較的シンプルです。
このタイミングで就業規則を作成しておくと、制度を少しずつ拡充していけますし、成長に伴い緩やかに制度を運用していけます。 - 助成金申請ができるようになる
就業規則は、助成金申請時にも必要になってきます。中小企業でも申請できる助成金は多くありますが、会社の制度に関わるものには、要件として、就業規則（もしくはそれに準ずるもの）を提出しなければいけません。
就業規則は会社を助けてくれるツールでもある
「就業規則」と聞くと、難しくて面倒なものと感じる方もいるかもしれませんが、実際には会社を守り、労働環境を整えるための重要なツールです。
たとえば、労働時間や給与の取り決めが明確になっていれば、社員とのトラブルを未然に防ぐことができます。
また、以下の様に就業規則がないと実施できない制度もあります。これらは就業規則がないと無効と判断されます。
・１ヵ月単位の変形労働 ・変形休日制 ・フレックスタイム ・振替休日 ・配置転換 ・懲戒 ・休職
大事なのは、足を引っ張る就業規則ではなく、会社の資産となるような就業規則を作ることです。
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もし、就業規則の作成や届出に関して不安や疑問がある場合は、専門家に相談することを強くお勧めします。
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