【2025年 就業規則】厚生労働省テンプレートを解説。中小企業が知るべきポイント11選。

はじめに

就業規則で、よく参考されるのが厚生労働省のテンプレート。
しかし、これをどう使ってよいのか、分からない方も多いのではないでしょうか？
就業規則は、裁判にも使用される公的な文書ですので、そのまま使用せず、自社に合わせることが重要です。特に、初めて作成する会社は要注意。
後々、会社の独断で変更できないため、将来を見越して作成するようにしましょう。

今回は厚生労働省のテンプレートを基に、『中小企業が知っておくべきポイント』を11個厳選して解説します。
ぜひ、自社の実情に即して規定を検討して頂ければと思います。

もしこの記事に関連したご質問や、ご不明点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。
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就業規則とは

就業規則とは、従業員との約束を規定した文書です。勤務時間や賃金、休暇、そして懲戒処分など、働く上で守るべき基本的なルールが明記されています。自社に合った規定でないと、労働者との間でトラブルが発生する可能性が高くなります。法律上は、以下のような決まりがあります。

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厚生労働省のモデル就業規則とは？

厚生労働省のモデル就業規則は、インターネットで無料で見ることのできるテンプレートです。気軽にみることができますが、以下のような点に注意が必要です。大事なのは、あくまで参考にしつつ、自社の実態に合った規定を考えることです。

第２条　適用範囲

（適用範囲）
第２条 この規則は、 株式会社の労働者に適用する。
２ パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。
３ 前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

自社の従業員を洗い出す

この規則では、『労働者』と『パートタイム労働者』の二種類が登場します。

ただし会社によっては、『嘱託社員』、『フルタイムで働くパート』などの従業員もいます。

まずは、ご自身の会社にはどんな従業員がいるか、洗い出してみましょう。その上で、自社の規定はどんな従業員へ当てはめるのか、明確にします。
そうしなければ、退職金は正社員だけに支払うつもりだったのに、フルタイムのパート従業員から、「私はこの就業規則が適用される」といった指摘を受けて、退職金を請求されるようなトラブルにも繋がります。
もし自社の従業員が細かく分かれていれば、以下の規定をモデル就業規則に加えておきましょう。

（労働者の定義）
この規則において労働者とは、○○であり、パートタイム労働者等、その他の雇用する者は含まない。
＊○○には、選考方法、労働条件、業務内容を入れることで、他の雇用形態と区別します。

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第５条　採用時の提出書類

（採用時の提出書類）
第５条 労働者として採用された者は、採用された日から〇週間以内に次の書類を提出しなければならない。
① 住民票記載事項証明書
② 自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。）
③ 資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。）
④ その他会社が指定するもの

２ 前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

トラブル防止の提出書類は色々ある

自社特有の提出書類がないか、振り返ってください。その他の代表的な提出書類を以下にまとめました。「毎回こんなに多くの書類を提出させるだろうか？…」と悩む必要はありません。書類を明記する一方で、最後に「ただし会社が提出しないと判断したら不要」といった規定をつければ、柔軟に対応できます。

・入社誓約書（就業規則を守ることの誓約）
・秘密保持誓約書（社内の情報を外部に漏らさない誓約）
・身元保証書（横領や窃盗などの対策）
・年金手帳または基礎年金番号通知書
・源泉徴収票（前職がある方のみ）
・雇用保険被保険者証（前職がある方のみ）
・ マイナンバー情報
・給与振込先の届出

具体的に明記する理由

全て明記した方が良いのか？という質問を受けます。モデル就業規則の④その他会社が指定するもの（包括条項）があれば、事足りるのでは？という意見です。回答としては、もし就業規則を人事担当者のマニュアルとしても用いたければ、明記しても良いでしょう。運用時の漏れを減らすことができます。また、採用者に拒否されるリスクは減ります。就業規則に記載すると、公式のルールとなるので、提出義務が生まれるためです。特に、秘密保持契約や身元保証契約書など、提出を伝えづらかったり、拒否されそうな書類に対して有効です。

第９条　休職

（休職）
第９条 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。
① 業務外の傷病による欠勤が か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき…〇年以内
② 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき…必要な期間

２ 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。

３ 第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

休職は自然と入らせるか、会社命令にするか

まず第1項冒頭の「～休職とする」は、休職理由に該当した場合に、従業員は自然と休職になります。 従業員からすると、分かりやすく安心感がある規定です。

一方で、「休職の理由を精査した上で休職に入らせたい」のであれば、休職を会社命令とすることもできます。例えば、「～休職を認めることがある」や「～休職を命じる」などです。一方で従業員からすると、「この会社は、本当に休職に入らせてくれるのか？」と不安が残る可能性があります。

いずれにしても、休職は運用面が重要です。従業員からも必要な説明をしてもらい、会社も納得するコミュニケーションを取ることが重要です。

休職までの手続きは必要？

休職までの手続きを明確にしたい会社もあるでしょう。
例えば、「医師の診断書を提出してもらう」、「（必要に応じて）医師と会社で面談の場を設ける」などです。
これらがあると、いざ休職となったときに、本人や会社がどのような手続きに沿って進めていくか、分かりやすくなります。また、必要な書類を明記しておくと、事前に準備してくれる従業員もいるでしょう。
特に、メンタル疾患などは、症状が見えづらく、「えっこの人が？」という場合もあるので、提出を明記しておくことで、不信感なくコミュニケーションを取れるようになります。メンタル疾患が多い傾向の業界は、検討してもよいでしょう。

休職期間の考え方（通算規定）

休職期間も検討すべきです。例えば、休職から復職後、すぐに再休職となるケースがあります。この場合、「改めて期間いっぱい休職してもらう」のか、「復職前後で休職期間を通算する」のか、に大別されます。
例えば、メンタル疾患は、復職と休職を繰り返すケースもあります。こういったケースを想定して、通算規定を導入するか、ご検討ください。導入する場合は、「○日以内に再度欠勤、休職した場合は、復職前後の期間を通算する」といった規定になります。

復職前後のステップを制度化するのも◎

休職と同じように、自然と復職するのか、会社命令なのかを検討しましょう。また復職可否の手順も明記したい会社は、「休職前の仕事をどの程度こなせるのか」、「医師からの診断は問題ないか」といったポイントを明記するようにします。また、めでたく復職となった後も、「時短勤務から始める」「ラッシュアワーを避けて出社してもらう」などの制度を入れるのもおすすめです。

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第２２条　勤務間インターバル制度

（勤務間インターバル）
第２２条 いかなる場合も、従業員ごとに１日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、○時間の継続した休息時間を与える。ただし、災害その他避けることができない場合は、この限りではない。
２ 前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、当該始業時刻から満了時刻までの時間は労働したものとみなす

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

自社の実情に即して検討

勤務間インターバル制度は、２０１９年４月より、働き方改革の一環で広まりました。
「オフの時間帯をしっかり確保させよう」という趣旨で、努力義務となっています。

自社の実情に即して規定するか検討してください。実際に規定した場合は、運用義務が発生します。

細かい検討ポイントをご紹介します。
第2項の「～時間は労働したものとみなす」ですが、会社がこの制度をどの程度運用する気なのか、がポイントです。
例えば、この規定を就業規則にし、実際は運用しない会社があるとします。そうなると、もしかすると従業員から「この数年間インターバルをとることなく、残業日の翌朝も出勤していた。規定によると、これは労働したものとみなす時間のはず。でもこの時間に勤務していたのだから、二重で賃金をもらえるはずだ」と言われるリスクがあります。

また、インターバル制度は、残業時間に伴って、翌日の出勤時間を管理しなければいけません。
管理工数を増やせるか、などの実情に即して検討してみましょう。

また、採用や社員定着に使いたい会社もあると思います。
ついでなので、勤務間インターバル制度以外で、アピールになる施策をご紹介します。

第３０条　慶弔休暇

（慶弔休暇）
第３０条 労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
① 本人が結婚したとき…〇日
② 妻が出産したとき …〇日
③ 配偶者、子又は父母が死亡したとき…〇日
④ 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき…〇日

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

従業員への思いとルールを線引きする

慶弔休暇は、従業員満足につながる施策の一つです。昔からよくある休暇制度ですが、近年は個性を打ち出した休暇もあります。例えば、理由を問わない『アニバーサリー休暇』、費用補助をセットにした『自己啓発休暇』などです。

しかし、「せっかく従業員のためを思って規定したのに、トラブルの種になった」といったことがないよう、線引きをきちんとするのが大切です。自社の実情を振り返るうえで、次の2点を検討しましょう。

①「～労働者が申請した場合」でいいか
「会社が認めたとき」でなく「申請」でいいのか、何日前までに「申請」しないといけないのか、を検討。

②どこまでを対象とするか
『結婚』や『死亡』については、節目がいくつかあります。『結婚』だと婚約や挙式、『死亡』だと葬式や１回忌などです。それらを全て対象とするのか、するのであれば通算何日を上限とするのか、を検討。また、何年前のイベントまでを対象にするのかも重要です。例えば、数年前の婚約を理由に、休暇を取得しても良いのか？等です。

慶弔休暇は、年数が経つと誰が何のために作った休暇なのか、分からなくなります。
いつの間にか『従業員への思いやり』から、『従業員の当然の権利』になっていた、ということがないよう、ルールをきちんと定めるのがいいでしょう。

第３５条 　家族手当　/　第３６条　通勤手当

（家族手当）
第３５条 家族手当は、次の家族を扶養している労働者に対し支給する。
① １８歳未満の子
１人につき 月額〇円
② ６５歳以上の父母
１人につき 月額〇円

（通勤手当）
第３６条 通勤手当は、月額　円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

趣旨によってはパートにも強制適用される

2020年4月から、『同一労働同一賃金』が義務化されました。これは、基本給だけでなく、手当や福利厚生も含まれます。よって、就業規則で「自社の○○手当は、正社員のみ」だと規定したとしても、パートにも支払う義務が発生する可能性があります。例えば、通勤手当は、正社員にもアルバイトにも原則支払わなければいけません。一方、住宅手当は、「正社員は転勤による負担があるから、その補償費用」という趣旨であれば、正社員のみ対象にすることもできます。支払う趣旨を明確にすることを意識しましょう。

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支給のやり方によっては、割増手当の計算元になる

どんな手当を支給するかは、会社の自由ですが、「対象者一律で同じ金額を支給する」のではなく、「実態に応じた金額を支給する」方法をおすすめします。これは、割増賃金が理由です。
*モデル規定は私のおすすめと同じなので、そのまま使われる方は、読み飛ばしてもらっても構いません。

割増賃金は、労働基準法で厳密にルールが決められてます。中でも注意なのが、「基本給と、一部手当の合計額を割り増す」ことです。この「一部手当」と言うのが、支給方法によって変わる部分です。例えば、『家族手当』『通勤手当』『住宅手当』は、一律同額にすると、計算に含めなくてはいけません。（例：家賃に関係なく、3万円支給、家族が何人だろうと1万円支給 ）。逆に実態に応じて金額が変わるのであれば、計算に含めなくてOKです（例：家賃の実費負担額の10%、家族一人につき3千円支給 ）。

このルールを押さえていないと、あとで残業未払いと判断されます。繰り返しですが、モデル規定はこの点クリアしているので、問題ありません。

第４０条　割増賃金

（割増賃金）
第４０条 時間外労働に対する割増賃金は、次の割増賃金率に基づき、次項の計算方法により支給する。
（１）１か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。
　　　この場合の１か月は毎月〇日を起算日とする。
　　　① 時間外労働４５時間以下…２５％
　　　② 時間外労働４５時間超～６０時間以下…３５％
　　　③ 時間外労働６０時間超…５０％
　　　④ ③の時間外労働のうち代替休暇を取得した時間…３５％
　　　　　（残り１５％の割増賃金は代替休暇に充当する。）
（２）１年間の時間外労働の時間数が３６０時間を超えた部分については、４０％とする。
　　　この場合の１年は毎年〇月〇日を起算日とする。
（３）時間外労働に対する割増賃金の計算において、上記（１）及び（２）のいずれにも該当する時間外労働の時間数については、いずれか高い率で計算することとする。

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

割増率をどうするか

割増率も自社の実情を振り返って設定しましょう。

モデル就業規則では、労働基準法よりも高い割増率なので、より「従業員目線」の会社に適しています。採用市場にアピールもできるかもしれません。

一方で、法律通りの水準は以下の通りです。

① 時間外労働６０時間以下・・・２５％
② 時間外労働６０時間超・・・・・５０％
③②の時間外労働のうち代替休暇を取得した時間・・・２５％（残り２５％の 割増賃金は代替休暇に充当する。）

また、（２）「1年間の時間外労働の～」も労働基準法では義務とはなっていません。こちらも「従業員の残業にしっかり報いたい」という会社向けです。

第４５条　欠勤等の扱い

（欠勤等の扱い）
第４５条 欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。

２ 前項の場合、控除すべき賃金の１時間あたりの金額の計算は以下のとおりとする。
　（１）月給の場合
　　基本給÷１か月平均所定労働時間数
　　　（１か月平均所定労働時間数は第４０条第３項の算式により計算する。）
　（２）日給の場合
　　基本給÷１日の所定労働時間数

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

控除の計算ルールを決める

実は『欠勤控除』には法的ルールはありません。「欠勤分を超えた金額は控除しない」という原則は守りつつ、制度設計をしていきましょう。モデル就業規則では、最も一般的な方法を規定しています。
モデル以外の方法だと、（１）月給の場合だと、基本給÷その月の平均所定労働時間数　などもありえます。
これは２月など、暦日数が少ない月を意識しています。
しかし厳密にすることで、給与計算の手間がかかるのがデメリットです。
よって結局はモデル規定の方法を採用する会社が多いですが、他の選択肢があることも知っておきましょう。

日給月給制であることを明記する

月給制の定義を明確にしましょう。単に『月給制』とするのではなく、『完全月給制』、『日給月給制』、『月給日給制』どれなのかを明記しましょう。

『完全月給制』…出勤日数にかかわらず、定額を支給。
『日給月給制』…欠勤した場合に、基本給と手当の控除が可能
『月給日給制』…欠勤した場合に、基本給のみ控除が可能

基本は『日給月給制』をとっている会社がほとんどでしょう。ただ、そんな細かい点でトラブルにならないよう、雇用契約書や就業規則など、言葉を統一して運用することをおすすめします。

基本給以外の控除をどうするか

モデル規定では、基本給を控除する規定です。

もし「各種手当の控除ルール」も決めたい会社は、それらも検討すると良いでしょう。よくあるのは、従業員の生活に対しての福利厚生費（住宅手当、家族手当）は控除せず、勤務に対しての対価（役職手当、出勤手当）は控除するといった規定です。

第５１条　定年等

〔例１〕第５１条 労働者の定年は、満７０歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
（以下略）

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

現在、70歳までの措置は努力義務にとどまる

モデル就業規則では、4パターンの規定例があります。４パターンとも、70歳までの措置が規定されています。

シニア雇用は、以下の通り３つに分かれますが、検討ポイントは70歳までの措置をどうするか？です。
法的には努力義務であるため、自社の人事戦略や人件費について、十分検討したうえで、判断しましょう。

第５２条　退職

（退職）
第５２条 前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
① 退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して 日を経過したとき
② 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
③ 第９条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
④ 死亡したとき

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

行方不明規定を入れる

「ずっと無断欠勤をしている社員がいて、こちらから連絡しても、返事がない」、そういったケースがまれにあります。そういった社員を懲戒解雇にしたくても、ハードルが高いので、籍だけ残ったまま、社会保険を払い続けるようなことになりかねません。なぜハードルが高いかというと、解雇は、社員の元へ解雇の意思表示（文書など）が届かないと、成立しないからです。社員が行方不明であれば、法的には公示送達という手しかありませんが、裁判所へ申請する手間が掛かります。よって、行方不明の場合は、自然退職扱いとするのがベターです。しかし自然退職にするには、就業規則に規定があることが条件です。よって、「○日以上欠勤し、連絡が付かないときは自然退職とする」といった規定は入れるのも検討ください。

第６７条　懲戒

懲戒の種類）
第６７条 会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
① けん責
始末書を提出させて将来を戒める。
② 減給
始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における賃金総額の１割を超えることはない。
③ 出勤停止
始末書を提出させるほか、 日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
④ 懲戒解雇
予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の３０日分）を支給しない。

　　厚生労働省「モデル就業規則」より抜粋

どんなステップで懲戒がエスカレートしていくか

社員が何度も問題を起こしたケースを想定しましょう。日本の労働法では、一発解雇というのはかなり難しいです。前提として、「社員を更生させるよう、会社が手を尽くす」ことを求められます。よって、何度も繰り返した場合は、懲戒レベルを軽い順に上げ、（望まなくとも）最後は懲戒解雇という、流れを想定して設計します。モデル就業規則では、①けん責②減給③出勤停止④懲戒解雇となっています。　他にも、軽い順に『戒告』→『けん責』→『減給』→『出勤停止』→『降格』→『諭旨解雇』→『懲戒解雇』といった段階があります。

懲戒事由にも気を配る

懲戒事由の「正当な理由なく」「○日以上」「しばしば」といった言葉の意味を知っておくと良いです。たとえば、従業員が10日連続で遅刻をした場合、モデル規則に則って処分を下そうとします。しかし、「10日はしばしばなのか？」という問いが生まれることになります。１回の問題であればいいですが、懲戒解雇で労働問題となった際に、この一文がトラブルになる可能性もあります。

また、近年起こりやすい懲戒事由も規定するとよいです。代表的なものとしてSNSの炎上が挙げられるでしょう。 また従業員が意図せずとも、管理不十分で情報漏洩につながった規定もおすすめします。包括条項（その他～に準ずる不都合な行為があったとき。）に頼り過ぎず、具体的な規定をすることで、抑止にもなりますし、懲戒処分の正当性を主張しやすくなります。一方で、包括条項は予期しない場合に備えて入れておきましょう。

まとめ

ここ最近の労働法令は、大きく変わってきています。またこれまでは無かった、企業の人材競争にも向き合わなくてはいけません。自社の未来像を想像し、採用や育成までトータルで考えられる企業は、これから優位になっていくでしょう。就業規則をきっかけに、採用や育成、組織作りまでを考えるきっかけとなればと思います。

もし制度設計や就業規則のことでご相談があれば、こが社労士パートナーズのホームページよりお気軽にご連絡ください。経営者が実現したい未来像に合わせた、組織作りをサポートいたします。